Communicatie & Persoonlijke ontwikkeling artikelen

Nieuws, inspiratie, handige tips en klantverhalen.

Vakgebieden

Artikelen

• 

  Communicatie & Persoonlijke ontwikkeling

  Corporaties in het nieuws: de leefbaarheid holt achteruit

  De corporaties staan weer volop in het nieuws. Afgelopen week waren er twee thema’s die zelfs het landelijke nieuws haalden. Het eerste thema is leefbaarheid. Die holt achteruit en vooral de woonoverlast neemt sterk toe in wijken en buurten met sociale huurwoningen. De feiten uit het onderzoek van Aedes liegen er niet om. Ook in de landelijke pers kreeg dit aandacht, met onder andere artikelen in de Volkskrant en op nos.nl. Nu is aandacht goed, maar de ontwikkeling is natuurlijk zorgwekkend. Willen we als samenleving echt dat mensen met de laagste inkomens moeten leven in wijken en buurten waar verloedering en overlast normaal zijn? Die kant gaat het nu wel op. Gelukkig blijkt het nu ook uit het onderzoek, want het is hoog tijd om het tij te keren en corporaties spelen daarbij een cruciale rol. Medewerkers kunnen het niet meer bijbenen Al enkele jaren horen we van woonconsulenten en wijkbeheerders dat de problematiek enorm toeneemt en dat zij het werk nauwelijks nog aankunnen. In onze trainingen is dit een belangrijk thema, waarvoor ook oplossingen worden aangereikt. In een eerder artikel over woonoverlast schreven we ook dat de oude werkwijze, die gericht is op huisuitzetting, niet meer werkt in de huidige tijd. In het afgelopen jaar kregen we opvallend veel hulpvragen van corporaties , omdat zij zien dat de afdelingen die zich bezig houden met sociaal beheer (leefbaarheid, overlast, onrechtmatige bewoning en participatie) helemaal vastlopen. Deze afdelingen krijgen meer klachten en meldingen van huurders dan ze aankunnen. Ze blijven daardoor sterk in de waan van de dag opereren en slagen er daarbij niet tot moeizaam in om grip op het werk te krijgen. Het gevoel te moeten dweilen met de kraan open, heeft natuurlijk gevolgen voor het werkplezier. Zo zien we in de huidige arbeidsmarkt regelmatig talentvolle en competente medewerkers afhaken en een andere baan kiezen binnen of buiten de corporatie. Oplossingen? • Waar zijn we wel en niet van… Als we met deze afdelingen aan de slag gaan, zien we zeker mogelijkheden om het werk efficiënter te organiseren. Vaak worden er allerlei werkzaamheden verricht, die wel belangrijk zijn, maar die niet perse tot de kerntaak van die afdeling behoren. • Nieuwe instrumenten Ook kunnen nieuwe instrumenten (de gedragsaanwijzing), investeringen in de relatie met netwerkpartners en het anders organiseren van het wijkbeheer helpen om meer grip op de zaak te krijgen. • Focus op échte woonoverlast Maar in het overlastproces is de grootste winst (in theorie) te behalen door alleen de échte overlast in behandeling nemen. Want de meeste meldingen van overlast, betreffen leefgeluiden of burenruzies. Maar dat is theorie. Was het maar zo simpel. Want willen we echt zeggen tegen huurders die zich ergeren aan hun buren, daar zelf niet uit komen en dit bij hun verhuurder melden: “Wij hebben hier geen tijd voor, zoek het zelf uit?” Of zoals een woonconsulent laatst zei: “Mensen willen in zo’n situatie vooral aandacht. Gewoon even gehoord worden. En wij geven ze vaak kastje-muur. Ga eerst zelf praten met uw buren. Als dat niet helpt: ga dan naar buurtbemiddeling. Pas als u dat hebt geprobeerd gaan we heel misschien iets voor u doen.” • Wees helder: wat kan de corporatie wel en vooral ook niet doen Misschien is de beste manier van werken wel om bij elke melding, of het nu last of overlast is, meteen een huisbezoek te doen. Om echt naar mensen te luisteren, het gesprek aan te gaan en uit te leggen wat de corporatie wel en vooral ook niet kan betekenen en doen. Wat gaan we de huurder bieden? Maar hierboven zijn de oplossingen vooral gericht op de werkvloer. Maar dit probleem ligt natuurlijk niet alleen maar daar. Misschien moeten er eerst een paar andere vragen worden beantwoord. “Wat willen we als corporatie eigenlijk bieden aan de huurder? Welke kwaliteit van wonen wil de corporatie leveren? Op welke dienstverlening mag een huurder die overlast ervaart eigenlijk rekenen?” Die vragen, of beter gezegd de antwoorden, helpen in de dagelijkse praktijk natuurlijk ook om focus te hebben en te voorkomen dat de afdelingen die zich bezig houden met sociaal beheer, een soort duizend-dingen-doekje is of wordt. Met medewerkers die zich een slag in de rondte werken, vanuit een diepe passie en sociale betrokkenheid met de huurders, druk zijn om alles maar op te lossen wat er zoal voorbijkomt. O ja. Het tweede thema En dan nog het tweede thema dat het nieuws haalde afgelopen week. Want u heeft vast wel gezien dat veel corporaties en bestuurders volop de publiciteit zochten, met een stroom van protestberichten met de aanslagbiljetten van de verhuurdersheffing. Bij het bericht werd aangegeven dat de corporaties met het geld liever andere dingen hadden willen doen. Daarbij ging het vooral over nieuwe woningen, zonnepanelen en duurzaamheid als de betere bestemmingen voor het geld. Dat zijn logische bestemmingen, en zeker met de huidige wooncrisis helpen die voorbeelden wellicht om de oren en ogen te openen. Maar vergeet daarbij, met de problemen in het sociale domein en rondom de leefbaarheid, ook zeker de sociale crisis niet. Ook daar moet flink geïnvesteerd worden als de corporatie de kwaliteit van wonen voor de huurders op een aanvaardbaar peil wil houden, overlast wil aanpakken én een goede werkgever wil zijn. De corporatie is immers juist veel meer dan een vastgoedbedrijf. Dus pak ook die rol! Harry Vlaar, Trainer Kjenning

  Lees meer

  27 september 2019

• 

  Communicatie & Persoonlijke ontwikkeling

  De Overlegwet en de huurdersvereniging: hoe zit dat eigenlijk?

  De leden van de huurdersvereniging van Baston Wonen volgden de training De Overlegwet en de huurdersorganisatie. Voorzitter Wil Ankersmit: “Het was een intensieve en inspirerende dag. We hebben veel geleerd. Als huurdersvereniging heb je een belangrijke rol, dan is het goed om te weten wat je rechten en de plichten zijn.” Informatierecht, overlegrecht, adviesrecht, et cetera. Veel rechten… “Inderdaad. Je vergeet het agenderingsrecht trouwens, haha. De taak van een huurdersvereniging is een volwaardige gesprekspartner van de corporatie te zijn. Baston Wonen heeft 4000 verhuureenheden, als huurdersvereniging zijn wij de belangenbehartiger voor álle huurders van Baston Wonen wat betreft betaalbaarheid, beschikbaarheid, duurzaamheid, verkrijgbaarheid en de leefomgeving. Om dat goed te kunnen doen heb je een aantal rechten. En uiteraard ook plichten.” En die kende de huurdersvereniging allemaal? “Niet alles en niet goed genoeg, ook omdat er een aanpassing van de Woningwet is geweest in 2015. We zitten allemaal met passie in dit bestuur, willen echt maatschappelijk wat bijdragen. Iedere maand komen we als bestuur bij elkaar. Daarnaast hebben we regelmatig overleggen met de directeur-bestuurder van Baston, overleg met de gemeente over prestatieafspraken, en samen met huurdersverenigingen van twee andere corporaties met de wethouder en het bestuur van Bastion. Vandaar dat we als huurdersvereniging graag bijgespijkerd wilden worden over alle ins en outs.” En dus deze training? “Precies. En dat beviel heel goed. We hebben heel bewust voor Kjenning gekozen, in het verleden hebben we al eens een training over bewonersoverleg gevolgd en daar waren we erg positief over. Ook dit keer was het weer helder qua stof, we kunnen de regels van de Overlegwet nu beter in de praktijk toepassen, weten waar overleg voor nodig is en waar niet. Het huurrecht vond ik erg interessant, en de rechten van bewonerscommissies en hoe deze samengesteld moeten worden. Onze trainer was een kanjer, en dat kan ik namens alle mensen zeggen die de training hebben gevolgd. We hingen aan zijn lippen.” Oh serieus? “De trainer zocht voortdurend de discussie op, die dan levendig werd gevoerd. Er kwamen veel voorbeelden voorbij, we werden continu actief betrokken. Het was een mooi samenspel de hele dag. Pittig ook hoor, ik kan je zeggen dat de bank thuis heerlijk zat daarna.” Veel geleerd dus. Ook in praktische zin? “Jazeker. Aan het eind van de dag kregen we een boekwerk mee. Dat ligt nu bij iedere vergadering van de huurdersvereniging op tafel. Er staan namelijk heel veel voorbeelden én oplossingen in van situaties waar corporaties mee te maken hebben. Wij gebruiken zo’n voorbeeld soms als discussiestuk, eyeopener, et cetera. Voor ons een prachtig naslagwerk. In een huurdersvereniging zitten kost veel tijd, maar ik krijg er energie van, en vind het contact met mensen van verschillende pluimage leuk. Het voelt goed dat we als huurdersvereniging onze kennis hebben vergroot met de training, omdat we nu nog beter de belangen kunnen dienen van de huurders.” Praktisch toepasbaar en passend bij de eigen situatie Voor de huurdersvereniging van Baston Wonen hebben onze opleidingsadviseurs een maatwerktraining over de Overlegwet en huurdersorganisatie ontworpen, gericht op de eigen situatie bij Baston en passend bij de deelnemers en hun eigen praktijksituaties binnen de huurdersvereniging. Ook een vraag voor een incompanytraining ? Bovenstaande training werd in company verzorgd voor de huurdersvereniging van Baston Wonen. Heeft u ook een vraag voor een incompany training? Neem dan  contact op met onze opleidingsadviseurs. Samen zoeken we de best passende oplossing, passend bij uw vraagstuk en uw situatie.

  Lees meer

  14 september 2019

• 

  Communicatie & Persoonlijke ontwikkeling

  Handboek Woonconsulent: Een must have voor de corporatieprofessional.

  Zegt iemand: ‘Ik ben woonconsulent’, dan is een logische wedervraag: ‘Wat doe je dan precies?’ De functie woonconsulent komt bij de meeste woningcorporaties voor, maar de functie-inhoud verschilt van corporatie tot corporatie. Taken lopen uiteen van verhuur tot huurincasso, van overlastzaken en leefbaarheid tot bewonersparticipatie. Het is vaak een mix van binnen (kantoor) en buiten (in de wijk). Zet een aantal woonconsulenten van verschillende corporaties bij elkaar, dan hebben ze allemaal een ander takenpakket. Toch hebben ze minstens twee dingen gemeen: een sociale instelling en de voortdurende strijd tegen de waan van de dag. Kortom, dé woonconsulent bestaat niet. Handboek Woonconsulent Daarom heeft Kjenning samen met Harry Vlaar een Handboek Woonconsulent geschreven. Het Handboek Woonconsulent is breed van opzet en een must-have voor alle corporatieprofessionals die met een stevig mandaat werken in het sociale domein, zoals wijkbeheerders, sociaal beheerders, medewerkers bewonerszaken, klant-, wijk- of leefbaarheidsconsulenten. Het is een echt handboek. Een handig naslagwerk dus om tijdens de uitoefening van het vak woonconsulent ‘bij de hand’ te hebben en houden. Om na te slaan, verdieping, toelichting en inzicht te vinden. En gewoon als praktisch handvat. Allerlei aspecten van het vak komen in het handboek voorbij. Een must have voor de corporatieprofessional. Ook een handboek bestellen? Het handboek is te bestellen via een mailtje naar mail@kjenning.nl Het boek kost € 37,95 excl. btw en verzendkosten. Na je bestelling ontvang je een factuur. Cursusmateriaal bij de Leergang Woonconsulent Deelnemers aan de komende edities van de leergang Woonconsulent ontvangen het handboek als cursusmateriaal.

  Lees meer

  11 september 2019

• 

  Communicatie & Persoonlijke ontwikkeling

  Hoe werkt de volkshuisvesting in Denemarken?

  Een poosje geleden begeleidde Kjenning een groep Deense volkshuisvesters, tijdens hun bezoek aan Amsterdam. Ik mocht daarbij iets vertellen over de manier waarop wij huismeesters en wijkbeheerders inzetten. Aansluitend gingen we met een wijkbeheerder naar de Kolenkitbuurt in Amsterdam. Ik vond het een zeer leerzame dag. Niet alleen omdat ik in mijn beste Engels een presentatie moest verzorgen, maar vooral omdat ik door het contact met de Denen, door hun ogen keek naar de manier waarop we het hier doen met volkshuisvesting. Verbazing De dag ervoor waren de Denen naar Amsterdam Zuidoost geweest, de Bijlmer dus. Dat had indruk gemaakt: Waarom is dat groen daar zo slecht onderhouden? Ik heb uitgelegd dat het Stadsdeel door allerlei bezuinigingen het niveau naar omlaag heeft gebracht. Hoofdschuddend accepteerden zij deze uitleg. Ook tijdens de rondgang door de Kolenkitbuurt was de verbazing groot: Waarom doet hij niets? Ik legde uit dat onze wijkbeheerders netwerkers zijn, die dingen organiseren. En soms lukken dingen niet.  Naast een complex was een strook van 10 bij 2 meter, die duidelijk verwaarloosd was en vol met zwerfvuil en lege blikjes was. “Van de gemeente, dat hebben we al heel vaak gemeld, maar ze doen er niks aan, was de uitleg.“ Bij ons pakt hij een vuilniszak en dan is het probleem binnen 20 minuten opgelost. Was de reactie van de Denen. Ook een kort bezoekje aan een klein studentencomplex leidde tot hilariteit. De keuken zag eruit als in een scene uit Jiskefet:  vieze pannen op het aanrecht, een plakkerige vloer, een volle asbak op de tafel onder de onklaar gemaakte rookmelder. Het kan ze niets schelen! Was de eerste reactie van onze Deense vrienden. En daarmee bedoelden ze de verhuurder en niet de studenten. De span of control is groot, té groot, was de conclusie. Maar nu andersom. Hoe werken ze dan in Denemarken? Het Deense model. De huismeester in Denemarken is een doener. Zijn primaire taken zijn onderhoudswerkzaamheden in het complex en ook achter de voordeur. Hij maakt ook de gezamenlijke ruimten schoon en onderhoudt het groen. Daarnaast heeft hij ook sociale taken. Zijn werkgebied bestaat uit ongeveer 150-250 eenheden. Een van de grotere verschillen is dat in Denemarken het onderscheidt tussen grijs/groen van de gemeente, van corporaties en van andere eigenaren niet bestaat. De huismeester onderhoudt het grijs/groen. Om deze veelzijdige taak goed uit te kunnen voeren, wordt hij goed opgeleid. In een periode van 2 jaar gaat hij regelmatig een volle week naar school. Daarbij ligt de nadruk op het leren uitvoeren van de technische werkzaamheden, schoonmaken en groenonderhoud. Het is een fysiek zware baan, maar wel eentje die veel voldoening kan scheppen: Kijk eens hoe mijn complex erbij staat! Precies wat we in Nederland nodig hebben! Bij ons zien we een heel andere ontwikkeling. De huismeesters van weleer zijn er nauwelijks nog. De ontwikkeling is dat ze steeds minder zelf doen, hun gereedschap is hen afgenomen en is vervangen door een smartphone. Hun werkgebieden zijn steeds groter geworden. De complex gebonden huismeester zien we vrijwel alleen nog bij ouderencomplexen. De wijkbeheerder of buurtbeheerder van nu bestrijkt een gebied van 2000 tot soms wel 4000 woningen. Hoe effectief is dat? En past dat wel bij de ontwikkelingen in de samenleving en de huurderspopulatie? Ik denk het niet. Door bezuinigen en digitalisering is de afstand tussen de corporatie en de huurders steeds groter geworden. Onderhoud, groenonderhoud en schoonmaak worden meestal uitbesteed. Tegelijkertijd zien we dat het aantal kwetsbare huurders sterk is toegenomen. Door de tijdgeest en de toenemende diversiteit is de saamhorigheid in de afgelopen jaren sterk afgenomen. De mate van betrokkenheid bij elkaar en de woonomgeving is in steeds meer wooncomplexen onvoldoende. Dat is zichtbaar: zwerfvuil, bekladding, opslag en vuilnis in algemene ruimten en vervuiling. Corporaties proberen het tij te keren door in te zetten op activering van huurders, meer woonregels en het handhaven daarvan. Maar activeren lukt niet of nauwelijks en voor het consequent handhaven van regels is niet voldoende menskracht beschikbaar. Daarom denk ik dat het Deense model veelbelovend is in de Nederlandse context. Door dagelijks onderhoud, schoonmaak en groenonderhoud niet meer uit te besteden, maar zelf uit te voeren, creëer je een vaste medewerker die vrijwel dagelijks op het complex is. Door het kleine werkgebied leert hij vanzelf de huurders kennen. En omdat hij ook nog achter de voordeur komt, is vroege signalering opeens wel veel eenvoudiger geworden. Hennepteelt en onrechtmatige bewoning is opeens een stuk sneller en makkelijker te constateren en verloedering kan meteen worden aangepakt. Wij zijn enthousiast. U ook? Wij zijn zo enthousiast over de “Deense aanpak” dat we de eerste corporatie die een pilot start om huismeesters/wijkbeheerders ook de taken in het dagelijks onderhoud en beheer te laten doen, gratis met 3 adviesgesprekken over de invulling en organisatie en 2 workshops over leefbaarheid en sociaal beheer, willen ondersteunen in de aanpak. Dus bent u net zo enthousiast als wij? Neem dan gerust even contact op. Harry VlaarTrainer Kjenning

  Lees meer

  13 juni 2019

• 

  Communicatie & Persoonlijke ontwikkeling

  In gesprek over ontwikkeling met je leidinggevende? Hoe dan?

  Tja. Daar zit je dan. Morgen is je voortgangsgesprek met je leidinggevende en wil je het eigenlijk ook hebben over je ontwikkeling. Want je wilt vooruit, verbreden, verdiepen. Maar vooral weer in beweging komen met je eigen ontwikkeling. Hoe dan? Zo’n gesprek voorbereiden kan best lastig zijn. Er zijn zoveel mogelijkheden. Dus wat kies je dan? Wat wil je dan? Hoe geef je richting aan je eigen ambities, je eigen wensen maar hou je ook balans zodat de organisatie waarvoor je werkt aan jou ontwikkeling wat heeft? Want laten we eerlijk zijn, die balans is ook van belang. Natuurlijk is het geen investeringsbesluit zoals bij nieuwbouw, maar ook een opleiding is een investering met maatschappelijk geld. Dus dan is het wel goed om zo’n investering te onderbouwen. Een uitstapje naar andere sectoren Andere sectoren werken rondom ontwikkeling meer en meer vanuit het model van de “T-shaped professional.” Daarmee wordt ontwikkeling zowel in brede algemene kennis en vaardigheden als ook in diepe expertise en specialisme gezocht. Want in de huidige tijd, met volop veranderingen en beweging, is alleen een diepe expertise niet meer voldoende. Maar ook alleen goede vaardigheden helpen je niet verder. Ontwikkelen moet zowel in je eigen specialisme en je eigen generalisme.  Even terug naar jouw gesprek Ook bij de corporatie moet je als medewerker generalistisch én specialistisch werken. Je moet werken aan je vakkennis, je als woonconsultent bijvoorbeeld verdiepen in de aanpak van woonfraude of kennis van schuldproblematiek en overlastsituaties. Of als opzichter moet je kennis hebben van asbest, aanpak van vocht en schimmel of ga maar door. Maar daarnaast wordt ook van je verwacht dat je bijvoorbeeld resultaatgericht kunt samenwerken, kunt omgaan met bewoners met verward gedrag, kunt onderhandelen en een klantgerichte houding hebt. Zo kun je ook naar je eigen functie, werk en ambities kijken. Waar kun je je ontwikkelen in de breedte? Waar moet je je ontwikkelen in de diepte om bij te blijven op je vak? Deze vragen helpen in je gesprek over je ontwikkeling. Het geeft richting aan jouw bijdrage aan de organisatie, waar je ambities liggen en hoe je daarin kunt gaan groeien. Maar wel een stapje concreter Bij Kjenning zijn opleidingen ingedeeld in het model van de T-Shaped corporatieprofessional. De opleidingen in de horizontale balk (generalisme) richten zich op de brede vaardigheden, die je als corporatiemedewerker nodig hebt in de corporatie anno nu. In de verticale balk (specialisme) zijn opleidingen gericht op de vakontwikkeling van de corporatieprofessional. Dit model zetten onze opleidingsadviseurs in bij het bepalen van aanwezige en gewenste kennis en kunde en bij het opzetten van opleidingsplannen om zo gericht te werken aan breed en goed inzetbare corporatieprofessionals. Maar dit model kun je natuurlijk zelf ook gebruiken als je morgen dat gesprek hebt of zoekend bent in je eigen ontwikkeling. Direct aan de slag? Wilt je ook aan de slag met het model? Om jezelf verder te verbreden en specialiseren? Of wil je als leidinggevende je team of afdeling verder ontwikkelen? Dan is dit model de handige kapstok die wij gebruiken. Maar wel om dat te vertalen naar een praktisch opleidingsplan, met concrete acties en stappen. Even sparren of meedenken? Wil je dat we even meedenken over jouw ontwikkeling of de ontwikkeling van je team? Neem dan contact op met onze opleidingsadviseurs. Ze helpen u verder om vanuit het model van de T-shaped corporatieprofessional te komen tot een praktisch ontwikkelplan.

  Lees meer

  22 maart 2019

• 

  Communicatie & Persoonlijke ontwikkeling

  BrabantWonen: de reorganisatie had veel impact. Een trainingstraject volgde.

  Een training op maat op het vlak van communicatie, klantgerichtheid en groepsontwikkeling. Theorie en praktijk met speelse elementen! De medewerkers van de twee afdelingen Klant Informatie Centrum van BrabantWonen werden door een reorganisatie samengevoegd tot één afdeling. Debby Kuijpers, senior klantadviseur: “Dat heeft veel impact, vandaar een trainingstraject op het vlak van communicatie, klantgerichtheid en groepsontwikkeling.” Een reorganisatie? “BrabantWonen verhuurt 15.000 wooneenheden in Den Bosch en Oss en wilde sneller en efficiënter kunnen werken. Dat betekende ook het stroomlijnen van processen en zaken samenvoegen, en dus een reorganisatie. Als gevolg daarvan zijn de twee afdelingen Klant Informatie Centrum (KIC) samengevoegd.  Voorheen zaten deze medewerkers verspreid over twee locaties, in Oss en in Den Bosch. Nu zit het hele telefoonteam in Oss. In Den Bosch hebben we nog een baliemedewerker en een gastvrouw. Die functie rouleert onder de medewerkers van het KIC, dat zorgt ook voor afwisseling voor iedereen. Het team is van 16 naar 11 medewerkers gegaan. Gelukkig door natuurlijk verloop.” Ik voel ’m aankomen: cultuurverschillen “Klopt. Het was wennen om met zijn allen in één pand te zitten. Niet alleen vanwege de cultuurverschillen, ook de werkwijze van beide teams verschilde. Het is belangrijk dat je één team wordt, dat je samen de schouders onder het werk zet en op dezelfde manier werkt. Sommige medewerkers vonden al die veranderingen lastig, dus ik dacht: hier moeten we wat mee. Dit gaat niet vanzelf.” Hoppetop naar een training?  “We wilden echt een training op maat. Ik heb gesprekken gehad met drie aanbieders en we hebben gekozen voor Kjenning. Zij boden een afwisselende training, gericht op communicatie, klantgerichtheid en groepsontwikkeling/teambuilding. En zeker ook belangrijk, we hadden een goed gevoel bij de trainer.  De training was een goede mix van theorie en praktijk en met speelse elementen. Voor iedere sessie was er een e-learningmodule over een specifiek onderwerp, bijvoorbeeld gesprekstechnieken. Daarin werd de theorie behandeld, die daarna besproken werd tijdens de praktijksessies. We hebben veel geoefend, ook met een acteur.  Voor de sessie Samenwerken hebben we gewerkt met het DISC-model, dat geeft inzicht in bewuste en onbewuste voorkeuren in gedrag en communicatie (dominant, interactief, stabiel en consciëntieus). Een escape room was ook onderdeel van deze training.” Een escape room??? Het was toch een training? “Dat was het zeker, maar dan op een speelse manier. De escape room was echt superleuk. Je moet samen een puzzel oplossen, dat betekent samenwerken, overleggen, beslissingen nemen, et cetera. Je ziet ook welke medewerker welke rol pakt, en dat kun je weer doortrekken naar de dagelijkse praktijk.” Wat is er dan meegenomen naar de dagelijkse praktijk? “Iedereen heeft voor zichzelf eruit gepakt wat bij hem of haar past. Dat kan om hele simpele dingen gaan, zoals te snel spreken aan de telefoon. Maar naast het opfrissen van kennis en nieuwe communicatietechnieken aanleren, zit de toegevoegde waarde ook in het op een ongedwongen manier beter leren kennen van elkaar. En dat ging heel snel.”  Praktisch toepasbaar en passend bij de eigen situatie Samen met BrabantWonen hebben onze opleidingsadviseurs een maatwerktraining ontworpen. De training was speels, open, prikkelend, uitdagend maar bovenal toegespitst op eigen situatie bij BrabantWonen. Ook een ontwikkelvraagstuk? Neem dan  contact op met onze opleidingsadviseurs. Samen zoeken we de best passende oplossing, passend bij uw vraagstuk en uw situatie.

  Lees meer

  9 maart 2019

• 

  Communicatie & Persoonlijke ontwikkeling

  Integriteit in de praktijk: hoe doe je dat?

  Integer handelen. Wat is het beleid van de organisatie? Wat mag en kan wel, wat mag en kan niet? Alle medewerkers van studentenhuisvester DUWO volgden de Dilemmatraining Integriteit. “We hebben de puntjes weer even op de i gezet”, aldus Annika Kwint, hr supportmedewerker. Heeft DUWO hiervoor geen regels? “Uiteraard heeft DUWO een gedegen gedragscode en is er beleid op dit vlak. En uiteraard handelen de medewerkers daarnaar. Maar toch is het goed om met enige regelmaat een onderwerp als integriteit weer onder de aandacht te brengen van iedereen. Die wens was er ook vanuit de directie. Vandaar dat alle 180 medewerkers de Dilemmatraining Integriteit hebben gevolgd. Noem eens wat dilemma’s “Mag je bijvoorbeeld een cadeautje aannemen van een dankbare huurder? Kun je onder werktijd met een collega even snel langs je huis rijden om privé die zware kast te verplaatsen die je in je eentje niet kunt tillen? Is het erg om wat suikerzakjes van het werk mee te nemen omdat ze thuis op zijn en je geen tijd hebt om langs de winkel te rijden omdat je hebt overgewerkt?  Kijk, korting krijgen op een privéaankoop vanwege zakelijke banden, daarvan weet iedereen dat het niet kan. Maar juist als het gaat om kleine dingen is het soms best lastig om te bepalen of iets wel of niet kan.” En dan helpt een training? “Met een training maak je iedereen weer bewust van de risico’s. Voorafgaand aan de training kregen medewerkers online een aantal dilemma’s voorgelegd met een drietal antwoordmogelijkheden per dilemma. Dat waren herkenbare dilemma’s toegespitst op onze organisatie. Tijdens de training werden de antwoorden besproken.  Er was geen goed of fout, wel wat het meest wenselijk is gezien de gedragscode van DUWO. De training was absoluut niet bedoeld om mensen een lesje te leren, mensen handelen namelijk nagenoeg altijd vanuit goede bedoelingen. De insteek was om medewerkers te laten nadenken.” Alle 180 tegelijk? “DUWO zit in meerdere steden waar we in totaal ruim 30.000 studenten huisvesten. In iedere groep zaten medewerkers van verschillende afdelingen en vestigingen. Dat leverde een mooie mix op. Iedereen heeft zijn eigen normen en waarden, ook per vestiging verschilt dat soms.  Het was goed om aan de hand van de voorgelegde dilemma’s daarover met elkaar in gesprek te gaan. Dat gebeurde dan ook volop. Soms ontstond er discussie, soms hadden mensen ook zo iets van: ‘Oh ja, zo heb ik er nog niet naar gekeken’. Er ontstaat bewustwording en je leert van elkaar. Voor sommigen was het echt een eyeopener.” En nu? “De mensen die al langer bij DUWO werken zijn weer opgefrist en de relatieve ‘nieuwelingen’ weten nu beter hoe en wat. De organisatie heeft de voorbeelden in de gedragscode geactualiseerd zodat ze beter aansluiten op de huidige praktijk en herkenbaarder zijn voor de medewerkers. Zo is voor iedereen nog duidelijker wat DUWO integer handelen vindt.” Praktisch toepasbaar en passend bij de eigen situatie Samen met DUWO hebben onze opleidingsadviseurs een maatwerk dilemmatraining Integriteit ontworpen, gericht op de situatie bij DUWO, prikkelend, realistisch, uitdagend maar bovenal toegespitst op eigen praktijksituaties bij DUWO. Ook een ontwikkelvraagstuk? Neem dan  contact op met onze opleidingsadviseurs. Samen zoeken we de best passende oplossing, passend bij uw vraagstuk en uw situatie.

  Lees meer

  14 januari 2019

• 

  Communicatie & Persoonlijke ontwikkeling

  Agressie op de bouwplaats: wat te doen?

  Bij woningrenovaties komen de medewerkers van Hegeman Bouwgroep regelmatig in contact met de bewoners. Ook met bewoners die afwijkend gedrag vertonen. “Het is niet altijd gemakkelijk om daar goed mee om te gaan. Tijd voor een training Omgaan met agressie”, aldus directeur Robert Meijerink. Afwijkend gedrag? Dat is? “Afwijkend gedrag kan agressief, emotioneel of verward zijn. Vaak heeft het een verklaarbare reden zoals drank, drugs, een psychische stoornis of een ernstige ziekte. Ook frustratie vanwege het niet kunnen bevatten van de situatie, onvrede over de gang van zaken in het huurverleden kunnen aanleiding zijn tot afwijkend gedrag.  Ons zorgstelsel is ingericht op zelfstandigheid en zelfredzaamheid van mensen. Hierdoor komen wij als bouwers in bewoonde situaties steeds vaker in aanraking met afwijkend gedrag.” Maar bouwvakkers staan hun mannetje toch wel? “Jazeker doen ze dat. Maar de bouwwereld is wel een beetje een machowereld. Ik ben zelf ooit begonnen als timmerman, hierdoor weet ik uit eigen ervaring wat mijn medewerkers meemaken. Als je agressieve of verwarde mensen tegemoet treedt met de houding: ik ben niet bang, laat maar komen dan is de kans groot dat het escaleert.  En dat is nu juist wat we níet willen. En ik weet zeker dat sommige medewerkers op de bouw zich niet altijd meer veilig voelen, al zullen ze dat niet snel toegeven.” En dus was het tijd voor een training Omgaan met agressie?  “Wij streven ernaar dat de medewerkers zich bewust zijn van de impact van hun houding. Dit soort trainingen draagt daar essentieel aan bij. Daarom hebben we de deelname ook niet beperkt tot alleen de bouwvakkers.  Bij Hegeman Bouwgroep werken 120 mensen, verdeeld over drie locaties. Alle medewerkers die in contact komen met bewoners heb ik hiervoor uitgenodigd. Dus ook kantoorpersoneel, dat zich misschien niet eens altijd bewust is van wat hun collega’s op de bouwplaats tegen komen. En uiteraard de bewonersbegeleiders. Zij komen in beeld bij grote bewoonde projecten vanuit een wooncorporatie en begeleiden het hele proces rond de bewonerszaken. Door iedereen hierin mee te nemen, hoop ik binnen het hele bedrijf bewustwording, begrip en onderlinge binding te realiseren.” Was het wat, de training? “Na afloop was iedereen erg positief. Het was praktisch, leerzaam, maar ook leuk. Dat laatste is ook een belangrijk aspect, de medewerkers bleven scherp en enthousiast. Wat is agressie, agressiesoorten, agressiegedragskenmerken, hoe ervaar je agressie, alles kwam aan bod. De acteurs waren toppers, dat heb ik echt wel eens anders gezien. Zij speelden hele herkenbare situaties na en betrokken de zaal daarbij. Dat deden ze goed en dat moet ook wel, want anders bereik je die bouwvakkers niet. Het is een kritische groep die al snel denkt: kom eerst maar eens op de bouwplaats…” Wat heeft het opgeleverd in de praktijk? “Meerdere dingen. Iedereen heeft praktische handvatten gekregen om beter om te gaan met agressie en het eerder te signaleren. Daarnaast weten kantoormedewerkers nu beter waar de collega’s op de bouw mee te maken hebben, dat zorgt voor meer onderling begrip.  En, last but not least, voor de bouwvakkers is de drempel lager geworden om erover te praten en elkaar daarin te ondersteunen. Ze weten nu dat hun collega’s met precies hetzelfde te maken hebben.” Maatwerk is samen-werken Hegeman Bouwgroep trok in deze maatwerk training over Omgaan met Agressie samen met Kjenning op. De training is op maat gemaakt en sloot aan bij de eigen situatie bij Hegeman Bouwgroep en is afgestemd op de deelnemers. Uiteraard kan de training Omgaan met Agressie ook individueel gevolgd worden in de open inschrijving. Ook een ontwikkelvraagstuk? Neem dan  contact op met onze opleidingsadviseurs. Samen zoeken we de best passende oplossing, passend bij uw vraagstuk en uw situatie.

  Lees meer

  1 oktober 2018

• 

  Communicatie & Persoonlijke ontwikkeling

  Ik ben er voor de héle wijk

  Onlangs volgde Martien Schepers de praktijkopleiding Sociaal Wijkbeheerder en Huismeester. Waarom? Omdat hij na 37 jaar een carrièreswitch maakte. “Ik was klaar met mijn werk in de techniek, ik wil werk doen waar ik blij van word”, aldus de kersverse buurtbeheerder bij Laurentius. Wat deed u die 37 jaar eigenlijk? “Ik had een technische functie in de machinebouw en was betrokken bij het installeren en assembleren van productielijnen voor de voedingsmiddelenindustrie. Ik reisde daarvoor door heel Europa en was veel van huis. De schoen wrong al een tijd en dat werd steeds erger. In augustus 2016 ben ik gewoon gestopt. Ik dacht: ik ga gedetacheerd werken, maar na twee opdrachten was ik ook daar helemaal klaar mee, de techniek boeide me gewoon niet meer.” En toen? En toen? En toen? Ik hang aan uw lippen “Toen ben ik gaan nadenken: wat wil ik de komende 15 jaar tot aan mijn pensioen doen waar ik blij van word? Ik ben begonnen met vrijwilligerswerk, klusjes doen voor mensen die dat zelf niet kunnen zoals verstandelijk beperkten, dementerenden en statushouders. Maar ja, daar krijg je geen brood mee op de plank, dus de volgende stap was nadenken welk werk daarbij zou passen. Een kennis die bij een woningcorporatie werkt regelde voor mij een meeloopdag met een wijkbeheerder. Ik vond het prachtig. Het was me meteen duidelijk: dit ga ik doen.” Leuk bedacht, maar daarmee heb je die baan toch niet meteen? “Nou uiteraard zoeken ze geen mensen die de juiste skills niet hebben. Dus ben ik op internet gaan neuzen om te kijken welke opleidingen er zijn op dit vlak. Zo kwam ik als particulier bij Kjenning terecht voor de praktijkopleiding sociaal wijkbeheerder en huismeester. Huurrecht, het delen van ervaringen, het onderling uitwisselen van casussen, wat mag en wat mag niet, rollenspellen met psychiatrische patiënten, alles gebracht door een bevlogen trainer: ik heb er veel geleerd. Parallel aan de training liep ik via mijn netwerk bij twee verschillende corporaties ervaringsstage.” En nu werkt u bij Laurentius “Sinds november van dit jaar ben ik buurtbeheerder bij Laurentius. Dan ben je het aanspreekpunt van de bewoners -in mijn geval zijn dat er 4000- en de ogen en de oren van Laurentius. Schoon, heel en veilig zijn de kernwoorden. Mijn dag begint iedere morgen om half 8 op kantoor. Na het overleg met sociaal wijkconsulent kijk ik wat er ‘op de rol’ staat, deel ik mijn dag zo efficiënt mogelijk in zodat ik niet de hele dag dwars door Breda vlieg, en ga ik de wijk in. Tussen de middag even snel terug voor een broodje en dan weer de wijk in.” Wat staat er op die ‘rol’ dan? “Dat kan gaan om parkeerproblematiek, overlast, vervuiling, verwaarlozing, maar ook om een gevoel van onveiligheid als er bijvoorbeeld weinig verlichting is op een plek. Dan ga ik in gesprek en maak ik afspraken met bewoners om zaken op te lossen. Maar ik loop ook wel eens een gemeenschappelijke ruimte in een complex binnen om een praatje te maken en te luisteren naar wat er leeft, zonder dat er specifieke problemen zijn. Ik ben er voor de héle wijk hè.” Conclusie: wereldbaan? “Jazeker. Ik ben de koning te rijk, vind het prachtig. Ik geniet elke dag van het werk dat ik doe en ben hier op mijn plek. In de organisatie heerst een prettige cultuur en ik heb leuke collega’s. Omdat ik niet stil wil blijven staan in mijn ontwikkeling kijk ik alweer naar een relevante training bij Kjenning. Een mens is nooit te oud om te leren.” Beheer jij wijken en wil jij doorontwikkelen? Of net als Martien ook een wereldbaan? Doe jij dan mee met de volgende groep van de Praktijkopleiding Sociaal Wijkbeheerder en Huismeester? Marija BjelobrkDocent Praktijkopleiding Sociaal Wijkbeheerder en Huismeester

  Lees meer

  26 augustus 2018

• 

  Communicatie & Persoonlijke ontwikkeling

  3 vragen over huurdersparticipatie

  Tijdens de eendaagse cursus ‘De Overlegwet en de huurdersorganisatie’ zijn er altijd diverse vragen over huurdersparticipatie. Enkele daarvan zetten we in dit artikel -met antwoord- op een rij. “In hoeverre is een bewonerscommissie of huurdersorganisatie verplicht?  Deze particuliere verhuurder exploiteert een complex met ruim 30 wooneenheden. Dat functioneert prima, maar er is geen bewonerscommissie of iets dergelijks. Uitbreiding van het woningbezit met enkele wooncomplexen (elk meer dan 25 wooneenheden) staat in de planning. “Ligt het initiatief tot oprichting bij de verhuurder?” Antwoord: Een bewonerscommissie of een huurdersorganisatie, zoals bedoeld in artikel 1 Wet op het overleg huurders verhuurder (Wohv), is geen verplicht verschijnsel. Zijn er huurders en/of kandidaat-huurders, doch organiseren zij zich niet, dan zij dat zo. Maar ’t kan voorkomen dat je als verhuurder behoefte hebt aan een klankbord, bij de voorbereiding van nieuwbouw, of renovatie, of wanneer je de leefbaarheid van een complex, buurt of wijk wilt bevorderen. Dan kan een verhuurder initiatief nemen, dus bewoners vragen om zich te organiseren en daarbij wat hulp aanbieden (zoals vergaderruimte beschikbaar stellen). Dat soort inspanningen zijn voor een verhuurder niet verplicht. En wanneer huurders er geen zin in hebben, dan blijft organisatie uit. Heeft een huurdersorganisatie instemmingsrecht bij het beleid dat de verhuurder ter zake van de energieprestatievergoeding wil voeren? In uw boek ‘Huur en verhuur van woonruimte in 88 vragen en antwoorden’ schrijft u dat artikel 5a Wohv een huurdersorganisatie geen instemmingsrecht toekent met betrekking tot het beleid dat de verhuurder ter zake van de energieprestatievergoeding wil voeren (p. 214). U wijst er ook op dat zoiets wel in een ‘overlegwetovereenkomst’ tussen huurdersorganisatie en verhuurder kan zijn vastgelegd: “Die afspraken strekken partijen dan tot wet.” Onze huurdersorganisatie beweert echter dat de Woonbond zich op het standpunt stelt dat huurdersorganisaties ter zake wèl instemmingsrecht hebben. Weet u waarop dat is gebaseerd? Ook ik meen dat de EPV niet onder het bereik van artikel 5a Wohv is te rekenen. Er is geen sprake van afrekening op een individuele meter of van servicekosten. Bent u bekend met het standpunt van de Woonbond? Antwoord: Ik ben het eens met uw analyse. Of de Woonbond hierover een standpunt inneemt, is mij niet bekend. Hieruit blijkt vanzelf dat mij evenmin bekend is waarop dat (eventueel andere) standpunt is gegrond. Mensen roepen vaak maar wat of vergissen zich smartelijk. Mijn advies is: toon uw oprechte verbazing en interesse, zonder een oordeel te geven. Vraag leergierig naar de bron. Volgt dan geen overtuigende onderbouwing, dan zie ik geen reden om uw standpunt te wijzigen. U kunt ook navraag doen bij de Woonbond zelf. Mocht vervolgens blijken dat we het verkeerd zien, dan verneem ik dat uiteraard bijzonder graag van u! Zijn er normen voor de tegemoetkoming in de kosten die een verhuurder aan een huurdersorganisatie moet betalen? Tijdens de cursus heb ik geïnformeerd naar normen voor de tegemoetkoming in de kosten die een verhuurder aan een huurdersorganisatie moet betalen, op basis van artikel 7 Wohv. U gaf aan dat partijen daarover onderhandelen op basis van de begroting van de huurdersorganisatie. Welnu, één van onze huurdersorganisaties heeft een betaalde administratieve kracht voor een paar dagen per week. Dat zou aanvankelijk een tijdelijke ondersteuning zijn, maar al gauw bleek zelfs uitbreiding van uren nodig, aldus de huurdersorganisatie. Die kosten zijn aanzienlijk en baren mij zorgen. Het takenpakket is niet duidelijk. Waarom vindt de ene huurdersorganisatie dit nodig en de andere niet? Antwoord: Als verhuurder bestrijkt u een betrekkelijk groot landelijk gebied, uw bezit telt circa 20.000 woningen. Huurders zijn georganiseerd in diverse huurdersorganisaties (HO’s). Ik heb uw meest recente visitatierapport doorgescrolld, zoals ook het Jaarverslag 2017. Mijn eerste indruk was dat huurdersparticipatie geen topprioriteit is. Over dat onderwerp trof ik weinig kwantitatieve gegevens of trots aan. Ik vond bijvoorbeeld niet wat u bijdraagt in de kosten van huurdersorganisaties. Evenmin bleek wat participatie oplevert. En wat de invloed ervan is op het beleid en op het presteren van u als verhuurder en/of het gemeentebestuur op het gebied van de volkshuisvesting. Onder die mistige omstandigheden is het moeilijk om tot een afgewogen oordeel te komen. ’t Is niet ongebruikelijk dat een verhuurder een huurdersorganisatie enige ambtelijke en/of inhoudelijke ondersteuning gunt. Wanneer je per huurder minder dan € 5 per jaar uitgeeft aan de huurdersorganisatie, dan is er wel reden voor een explorerend gesprek daarover, want zoiets oogt bijzonder mager. Maak je er meer van dan € 10 per huurder per jaar, dan moet je ook eens achter je oren krabben: is dat niet wat veel? Wat die ambtelijke ondersteuning betreft: op 20.000 huurders, met diverse HO’s, zo’n 50 Bewonerscommissies plus een koepeloverleg, zou ik niet vreemd opkijken van administratieve ondersteuning gedurende 20 uur per week, voor alle HO’s gezamenlijk. Waarom kan professionele hulp nodig zijn? Dat moet klip en klaar zijn. Je zou toch minst genomen een gespecificeerde taakomschrijving mogen verlangen met een verdeling van beschikbare uren per taak. Ik zou ook wel iets meer over de output willen lezen. Een beetje koffieleuten, vage spreekuren houden en mekaar een beetje bezighouden, dat is niet voldoende. Taakuitoefening zoals bedoeld in de artikel 5 e.v. Wohv, daarom zou het vooral moeten gaan. Die aanknopingspunten noemt artikel 7 Wohv letterlijk. Dat blijkt ook uit jurisprudentie en uit praktijken die ik ken bij verschillende verhuurders in het land. Huurdersparticipatie vergt in de eerste plaats inzet van huurders die vrijwilligerswerk doen. Soms kennen bestuurders van HO’s zichzelf een vergoeding toe, variërend van € 500 tot € 1.500 per jaar terwijl de ‘outcome’ daarvan niet altijd even duidelijk wordt verantwoord. Ondersteuning, secretarieel (permanent) en inhoudelijk (op afroep) kan nodig zijn, afhankelijk van wat er speelt qua woningbeheer. Blijf inzetten op kritische bespreking van de begrotingen: wat doet de HO? Wat kost dat? En wie betaalt wat? Dat jaarlijks evalueren: uiteindelijk wil ieder de woonlasten toch beperken? Dat is het gezamenlijke belang dat ieder behoort te dienen. Heeft u zelf een vraag? Neem dan deel aan de eendaagse cursus ‘De Overlegwet en de huurdersorganisatie’ of neem contact op met ons via het contactformulier. Uiteraard kan deze cursus ook op maat bij u aan huis of in regio worden verzorgd. Mr P.G.A. van der Sandendocent Kjenning Dit artikel werd tevens gepubliceerd in de e-mail nieuwsbrief Huurrecht@ctueel

  Lees meer

  5 augustus 2018

• 

  Communicatie & Persoonlijke ontwikkeling

  De huurder praktisch centraal stellen én tegelijk vergeten

  Onlangs had ik een skypemeeting met diverse collega’s in het land over onze primaire verhuuradministratie. Eén van de punten was het verwijderen van persoonsgegevens van een huurder na een verzoek om ‘vergeten te worden’. Hoe ga je daarmee om? Een verwante vraag ging over het verwijderen van persoonsgegevens van een voormalige huurder. Onze softwareleverancier wil faciliteren dat persoonsgegevens dan worden geanonimiseerd, terwijl financiële gegevens beschikbaar blijven. Zou dat werken? We zijn nog wel even bezig voordat we de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) in onze vingers hebben. Het recht op vergetelheid in de verhuurpraktijk: is er al wat te melden over de praktische toepassing? De Algemene verordening gegevensbescherming geldt Met ingang van 25 mei 2018 geldt het recht op vergetelheid conform artikel 17 Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Daarvoor gold voor dat onderwerp artikel 36 Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Wat blijkt? De AVG-verplichtingen reiken verder, zijn meer toegesneden op moderne technieken. Dat vergt een omslag in ons denken en doen. We moeten af van het overijverig registreren van persoonsgegevens. Wat je niet opvraagt en bewaart, hoef je evenmin te beveiligen of te verwijderen. De AVG leert ons dus efficiënter te werken. Anderzijds moet een overeenkomst bepaalbaar zijn. Je noteert wie de verhuurder is en wie de huurder. Enig onderzoek naar het woongedrag van een kandidaat-huurder en naar diens betaaldiscipline maken deel uit van je maatschappelijke zorgplicht. Inkomensgegevens zijn nodig om te kunnen bepalen of een huisvestingsvergunning kan worden verleend, of huurtoeslag mogelijk is, of in het kader van ‘passend toewijzen’ – een Woningwetnorm die geldt voor woningcorporaties. Af van het eekhoorntjesgedrag Voordat je het beseft ben je al weer aan het verzamelen. De techniek helpt ons zonder limieten. Je kunt persoonsgegevens gemakkelijk bewaren zonder er ooit nog naar om te kijken: eekhoorntjesgedrag. Maar wie weet komt al die informatie, jaren later, onder ogen van iemand die er op slinkse wijze voordeel mee behaalt, ten nadele van degene die ‘alleen maar‘ een woning wilde huren. Dát moeten we dus voorkomen. Daarom ben ik een AVG-fan! 3 Rechten: Correctie, aanvulling en wissing Als AVG-fan las ik het zeer overzichtelijke en vlot geschreven artikel ‘Bescherming van persoonsgegevens bij verhuur van woonruimte’ gretig (Bescherming van persoonsgegevens bij verhuur van woonruimte, (Tijdschrift huurrecht in praktijk, 2018/44, p. 17 t/m 24). Zoals Burgers en Thijssen in dat artikel uiteenzetten (p. 21) gaat het – wat het recht op vergetelheid betreft – om drie aanspraken: recht op correctie, aanvulling en wissing. Die rechten hebben veel verhuurders intussen creatief in hun ‘Privacystatement’ via hun website gepubliceerd. In antwoord op je vraag meld ik het volgende fragment uit zo’n publieke verklaring van een verhuurder: “Artikel x: Recht op correctie/verbetering, beperking en verwijderingx.1   Een betrokkene heeft recht op verbetering, aanvulling, beperking, afscherming, verwijdering of vernietiging van diens gegevens indien deze feitelijk onjuist zijn, in strijd met de wet zijn verwerkt of niet ter zake dienend zijn. x.2   Verzoeken tot verbetering, beperking of verwijdering worden per brief of per email ingediend bij [verhuurder]. Het verzoek bevat de voorgestelde wijziging(en). Het verzoek is ondertekend door de betrokkene en gaat vergezeld van een kopie van een wettelijk erkend identiteitsbewijs van betrokkene. Is betrokkene jonger dan 16 jaar of niet handelingsbevoegd, dan moet het verzoek worden ingediend door de wettelijke vertegenwoordiger. x.3   Op een verzoek tot verbetering, beperking of verwijdering wordt door [verhuurder] binnen vier weken schriftelijk beslist. Een weigering van het verzoek tot correctie wordt met redenen omkleed. x.4   [Verhuurder] draagt zorg dat een beslissing tot verbetering, aanvulling, beperking, afscherming, verwijdering of vernietiging zo spoedig mogelijk wordt uitgevoerd. [Verhuurder] zal derden aan wie gegevens van de betrokkene zijn verstrekt, op de hoogte brengen van zojuist bedoelde wijzigingen, tenzij dit onmogelijk is of een onevenredige inspanning vergt.” Wanneer we aannemen dat betrokkene zich mag identificeren met doorhaling van bijzondere persoonsgegevens, zoals BSN, pasfoto en etnische afkomst, dan is dit een goede en praktische tekst. Maar als auteur van deze rubriek ontvang ik graag verbetervoorstellen. Die kan ik dan publiceren en zo kunnen we ons aan elkaar ontwikkelen. De klant centraal stellen én vergeten? Enerzijds de huurder praktisch centraal stellen, anderzijds de huurder formeel vergeten? Dat is de kwestie, zoals blijkt uit de vragen waarmee ik deze rubriek opende. Een zittende huurder heeft uiteraard recht op correctie, aanvulling, enzovoorts. Hij of zij kan eveneens eisen dat je onnodige of niet meer valide gegevens wist. Maar… om de huurovereenkomst op een redelijke wijze uit te kunnen voeren blijven een aantal gegevens te allen tijde nodig. Die grondslag voor het verwerken van gegevens, artikel 6 lid 1 sub b AVG, moet dominant zijn boven het recht op vergetelheid, dat derhalve relatief is. Artikel 17 lid 3 AVG noemt vijf situaties waarin het recht op vergetelheid niet van toepassing is. De laatste daarvan impliceert dat je gegevens mag bewaren die je nodig hebt voor het instellen, uitoefenen of onderbouwen van een rechtsvordering. Bewaartermijnen helder? Welk persoonsgegeven mag je hoe lang bewaren van een gewezen huurder? Mijn voorlopige beeld is dat de meeste verhuurders persoonsgegevens van huurders bewaren tot 5 jaar na het einde van een huurovereenkomst. Een belangrijke overweging daarbij is dat er nog een vordering kan bestaan of ontstaan, of worden gepretendeerd, zoals door een nabestaande die een tegoed op servicekosten wil verrekenen met een herstelverplichting. Zo’n kwestie kun je niet effectief behandelen zonder over de vereiste gegevens te beschikken. Die financiële gegevens moet je kunnen koppelen aan een persoon, anders valt er niets te vorderen. Burgers en Thijssen bevestigen in hun artikel dat de AVG geen concrete bewaartermijnen bevat (voetnoot 41). Die moet je dus zelf vaststellen met argumenten die beleid schragen. Veel gegevens kunnen eerder dan de zojuist genoemde 5 jaar termijn worden opgeschoond.  Neem nu de inkomensgegevens die nodig waren voor het verstrekken van de huisvestingsvergunning: die kun je al wissen nadat de accountant het jaarverslag met betrekking tot het jaar van vestiging heeft gecontroleerd en de Raad van Commissarissen het jaarverslag heeft goedgekeurd. In je Register van de verwerkingsactiviteiten (art. 30 AVG) kun je per persoonsgegeven de bewaartermijn vermelden. Het handhaven daarvan, dat is nog wel een dingetje: de AVG houd je voortaan dagelijks bezig. Maar dat is toch geen bezwaar? mr P.G.A. van der Sandendocent Kjenning Dit artikel werd tevens gepubliceerd in de e-mail nieuwsbrief Huurrecht@ctueel

  Lees meer

  25 mei 2018

• 

  Communicatie & Persoonlijke ontwikkeling

  Aedes en bonden eens over CAO Woondiensten 2017-2018

  Aedes en bonden eens over CAO Woondiensten 2017-2018 Aedes, FNV Bouwen & Wonen, CNV Vakmensen en De Unie bereikten dit resultaat op dinsdag 24 april 2018, na een lang en intensief traject en stakingsacties. Hierbij de hoogtepunten van het onderhandelingsresultaat Duur CAO Tweejarige CAO Woondiensten van 1 januari 2017 tot en met 31 december 2018. Salaris en lonen Loonsverhoging Per 1 augustus 2018 structurele loonsverhoging van 3 procent. Eenmalige uitkering van 1,5 procent in juni 2018. De salarisschalen C t/m H en O krijgen een lager maximum. Dit nieuwe maximum gaat gelden voor nieuwe medewerkers in de branche. Harmonisering: Medewerkers waarvan huidige salaris op of boven dit nieuwe maximum ligt, ontvangen vanaf 2019 tot en met maximaal 2025, hun structurele loonsverhoging verminderd met een zogenaamd ‘aanpassingsbedrag’. Aan de onderkant van het loongebouw worden vier nieuwe treden toegevoegd. Scholing en ontwikkeling Een leven lang leren maakt voortaan een vast onderdeel uit van de functionerings- en beoordelingscyclus. Verwacht wordt van medewerkers dat zij een opleidingsplan opstellen. Kopen extra roostervrije uren vanuit individueel loopbaanontwikkelingsbudget voor medewerkers van 55 jaar en ouder wordt per 1 januari 2019 buiten werking gesteld. Invoering generatiepact Per 1 januari 2019 introduceren CAO-partijen een generatiepact. Medewerkers van 63 jaar en ouder krijgen de mogelijkheid om minder te gaan werken met behoud van volledige pensioenopbouw. Het generatiepact heeft een looptijd van drie jaar. Corporaties zijn verplicht om de vrijgekomen formatie op brancheniveau te herbezetten met medewerkers van 35 jaar of jonger. Moderne arbeidsvoorwaarden CAO-partijen spraken af dat met ingang van 1 augustus 2018: Corporatiemedewerkers één dag betaald verlof krijgen als ze gaan trouwen of als ze zich laten registreren als partner. Vaders het recht krijgen op vijf dagen betaald verlof bij de geboorte van hun kind. Werkgevers het werkgeversdeel van de pensioenpremie betalen gedurende het ouderschapsverlof van corporatiemedewerkers. Corporatiemedewerkers bij kortdurend zorgverlof 85 procent van hun brutoloon ontvangen. De tekst van het onderhandelingsresultaat en een toelichting daarop worden binnenkort op www.Aedes.nl gepubliceerd. Hierin leest u meer over de verdere afspraken. Hoe gaat het nu verder?  CAO-partijen leggen het onderhandelingsresultaat voor aan hun eigen achterban. Aedes organiseert hiervoor een ledenraadpleging waarin zij haar leden informeert over de inhoud van de CAO en vraagt naar hun mening over het behaalde resultaat. Ook de Bestuursadviescommissie Arbeidsvoorwaarden Woningcorporaties (BAC) bespreekt het onderhandelingsresultaat en adviseert het Aedes-bestuur hierover. Het Aedes-bestuur bepaalt uiteindelijk of ze akkoord gaat met het resultaat waarbij het advies van de BAC en de reacties van de leden betrekken.

  Lees meer

  25 april 2018